专业猎头顾问判断候选人是真牛还是吹牛的6大方法！

全文1192字  建议阅读时间 10分钟

作者 | 职猎君

来源|老猎头网

识人是猎头顾问的一项必备技能，从海量的候选人中找到最匹配企业招聘岗位的那一个，更是需要猎头顾问修炼出一副“火眼金睛”。

判断候选人的真实水平需要从各个方面去考量，简历、电话沟通、面试等阶段，都需要猎头顾问用心观察候选人的表现，以此来判断候选人到底是真牛还是吹牛。

下面我们就从六个方面来聊一聊，猎头顾问到底要怎么做才能辨别候选人是真牛还是吹牛。

01

不断追问候选人过去的工作行为

大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。

我们就来讲一讲STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）到底该如何运用到实际工作中。

1、SITUATION（情景）

当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说：“我年年都是我们的业绩销售冠军”。

可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。

先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，什么是好？什么是不好？所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有什么意义。

我们应该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。

开放式问题如何问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？当时的大概环境是怎样的？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？

2、TASK（任务）

还要接着追问他，之前公司给你定的销比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。

假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。

所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么。

3、ACTION（行动）

候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。

不同的行动会导致不同的结果，一定要详细的询问。

如果候选人可以详细的描述出：我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

4、RESULT（结果）

如果前面一系列的详细的询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。

这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

我们要不断的通过star追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。

02

结构化的面试方法，体现专业

候选人会通过猎头顾问来判断这个猎头公司的水平如何？人员的综合素质怎么样？猎头顾问的一切行为都代表了猎头公司，猎头顾问是否专业直接决定了候选人对猎头公司的整体印象。

因此，猎头在面试的过程中一定要体现出自己的专业程度。

顾问如何在整个面试过程中展现自己的专业性？首先要从提问开始，采用STAR面试法，用结构化的面试方式。

比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10分钟~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中顾问就可以看出候选人的侧重点。

候选人可能会问：公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。

通过候选人的发问，我们就可以更多的了解到这个候选人的情况。

而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。

面试的过程也是顾问在向候选人推销客户公司的一个过程。

要让候选人充分了解公司的发展空间。

所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。

所以顾问在面试之前一定要提前做好准备，否则就是为失败做准备了。

03

倾听是面试的根基

只有通过候选人不断的描述、顾问不断的倾听。

比如行为面试法，一直用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？让候选人不断的描述过去经历的事情。

顾问得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。

因此顾问应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部记录下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。

04

把控面试的进度

很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话，很容易让顾问白白浪费时间却毫无收获，因此，面试过程也要讲求效率。

与之相反的还有不健谈的候选人。

对这两种人顾问要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我们想要探寻的各种信息，然后结束面试。

碰到特别健谈的候选人该怎么办？一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。

遇到这种情况，顾问不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到我们想讨论的话题上来。

非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道：“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议顾问用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢？”

虽然你说很好，但是当顾问用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白：够了，他在制止我了。

候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。

对于内心不善言谈的候选人。

比如技术人员，技能很好，但是不善表达。

所以我们首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。

当你提出的问题，候选人回答不上来时，千万不要流露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。

”一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。

建议顾问要说：“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得你在处理这个问题时会…”。

当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。

可能他会顺着你的话说下去。

如果这时候选人依然无法回答，我们也可以把话题转移到别处，但要记得，如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。

05

维护候选人的自尊，由衷称赞候选人

为什么要维护好候选人的自尊？因为当顾问维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到我们推荐的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。

他可能会说：那家猎头公司我了解过，虽然没有合作成功，但还是挺不错的，猎头顾问也比较专业。

如果顾问不停的在打击候选人，他会和别人说：那家公司我知道，真的不怎么样。

要谨记的是，顾问是做人才生意的，应该不以好坏是非来评判候选人，选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人。

因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。

06

猎头顾问要注意自己和候选人的非语言信息

一个小例子。

当我们让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。

这时顾问注意到了候选人的表情其实是一个忿忿不平的神态，于是顾问就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问：人无完人，工作当中也是如此，虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗？

这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。

对顾问来说，也有一些非语言信息要注意。

比如上面提到的下压手势是在告诉对方：你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。

但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是面试过程中非常忌讳，会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。

顾问在面试时，应该坐直身体稍微前倾，让候选人觉得受到重视。

要尽量和候选人呈90度角就座，不要直愣愣的对视而坐，这样会让候选人有压力。

面试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，并且觉得我们两个人就是在聊天，你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。

以上这6条技巧都是在一线实战的资深猎头顾问多年总结出的宝贵经验，虽然看似简单，但要真正运用，还需要每一个顾问去好好修炼。

也希望今天的内容能够给每个在读这篇文章的猎头顾问带来一些帮助。

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