90后XIN-HR，像互联网产品一样进行迭代升级

作为一个非典型HR，最近看了一份关于HR的研究报告，看完后觉得真是百感交集。

招聘在成为HR中流砥柱后，也成为了HR的代名词，也成为了诸多行业研究的对象。

当然，好处就是，HR（专指招聘）可能价值会越来越高。

都说猪在风口都会飞起来，那么，作为HR，我们又该如何借助这股东风呢？

我个人更喜欢将之看做《孙子兵法》中一句话：善战者，求之于势，不责于人。

在各行各业都在寻找“势”的过程的时候，HR从业者又该如何找到势，进而顺势而为呢？这里结合最近读到智享会的一份关于招聘的最新报告—《Recruiter角色转型与赋能研究报告》，用我们经常说的互联网产品思维来尝试解构一下。

报告对于招聘的角色进行了总结划分，主要包括以下五类：

（截图来自调研报告，版权属原出品方）

我们都知道数据可以更好地支撑决策，除了常规看数据看“大数据”外，我们更要看那些“小”数据。

要知道，未来往往藏匿在细枝末节之中。

过去的数据无法看到未来，但可以推理出未来。

比如01角色的人才招聘者，也是我入门时候角色，也是目前绝大多数企业HR在做的事情。

05候选人体验维护者，这个是少数头部的500强或大厂在做的事情。

本人算是5个角色都做了体验和实践。

最近几年，HR的工作难度越来越大，企业和员工的关系越来越紧张，但企业对于HR的重视度却不尽人意。

尤其是当我们看到这样的报告后，对于一般HR来说，结果往往可能是工作要求进一步提高，企业希望你最最好01-05角色都做，但薪资福利最好不要涨。

这倒不是我信口开河，这份报告同时也用数据证明了，当企业对于HR一方面提出高要求的时候，另一方面却面临缺少明确的标准和培训。

在调研的企业中，62%的企业没有招聘专门的模型，近6成企业没有对HR的体系化培养。

（截图来自调研报告，版权属原出品方）

我们进一步从调研样本看，这些受访的企业已经算是相当不错的企业了，近七成企业是1000人以上规模的，近五成是外资企业。

那么，样本之外的还不如这些企业的情况我们就可想而知了。

（截图来自调研报告，版权属原出品方）

那么作为HR难道就无计可施了吗？其实未必无路可走。

正如上面所说，02-05角色一般是企业到一定阶段的产物，或者是未来的趋势所在。

当企业还没有发展到那个阶段的时候，一时半会还不会做那么远的计划，首先还是做好当下。

但作为HR当我们给别人说职业规划的时候，可曾思考过自己的职业规划？

“行有不得，反求诸己”有时候也是对自己的一种鞭策，毕竟未来不能等出来，而是需要自己的创造。

结合报告中的五种角色，我将之核心概括为三种核心能力：业务理解能力、品牌营销能力和数据运营能力。

这三种能力，无论是对当下还是未来的工作，都将是一种优势资本。

那么，该如何去学习提升呢？我们不妨借鉴一下我们常常谈起的互联网产品思维。

紧紧围绕自己的职业目标，采用三步走的方法，进行个人职业能力的快速迭代升级。

01

PMF阶段

PMF是Product Market Fit的简写，是指产品和市场达到最佳的契合点。

对于招聘来说要就是看企业目前岗位的核心需求和三个核心能力的匹配关系，再进行能力优先级的排列。

大多数时候是：业务理解能力＞品牌营销能力＞数据运营能力，但并不是固定不变的。

尤其是在招聘的不同阶段，其实扮演者不同角色。

招聘前期：

业务理解能力＞品牌营销能力＞数据运营能力

基于对业务理解后，其实也要进行招聘需求的PMF验证，可能需要主要考虑以下方面：

工作内容与要求适配性

薪资市场适配性

企业名气与人才要求适配性

渠道特点与人才适配性

人才素质和企业文化适配性

人才特质和团队、领导适配性等

招聘中期可能是：

品牌营销能力＞数据运营能力>业务理解能力

招聘后期可能是：

数据运营能力>业务理解能力>品牌营销能力

02

Demo阶段

Demo是Demonstration的缩写，在商业影视作品和广告片中，Demo的含意为“示范”、“dao展示”、“样片”、“样稿”的意思，在互联网中，一般指的是网页或软件的演示版。

对于HR来说，在第一步充分理解了需求适配情况后，选择一个相对最佳的方式进行招聘，比如内推、猎头、传统招聘网站、社交招聘网站等。

这里为什么会说一个Demo呢？因为我们都知道，渠道的投放是需要消耗的成本。

1-2个岗位相对还好，如果是大批量不同的职位呢？投放错了渠道，可能就事倍功半了。

这方面，校园招聘具有很大的代表性，如何通过测试来实现渠道资源的高ROI，这就很需要HR模拟实验的能力和分析能力。

要知道，在脑子里做实验、开会，总比大几万花出去没有水花，来得更有价值吧。

我将之称之为“思想实验”。

因此在招聘中期，品牌营销能力＞数据运营能力>业务理解能力。

选对渠道，往往事半功倍。

在2022届校园招聘，我采用了多管齐下，既有合作的供应商，也有自己运营的渠道，同时实现了自有渠道简历贡献率超过50%的结果，这些都离不开对于各种渠道的测试和分析。

（常见的校招渠道，来自本人的手动整理）

03

MVP阶段

MVP，即Minimum Viable Product的缩写，中文意思是最小可行性产品。

也就是PM要用很好的ROI（投入产出比）来试错，验证想法在用户价值和商业价值上的可行性，这也也是精益创业的三大法宝之一（另外两个客户反馈、快速迭代）。

对于企业招聘来说，尤其是大项目，动辄上万甚至几十万上百万的项目，利用好MVP很有利于在项目早期降低风险。

如果最小产品都不行，那么规模放大后，更是难以成功。

这个在互联网领域案例最多，比如很多人想到一个idea就开始砸钱创业，结果做出来，发现没市场。

比如近两年新能源那些扎堆造车而破产的企业，在早期的PMF可能有了，Demo(可以理解为概念车)，但MVP（可量产的样车）一直没有。

那么基本可以大概率判定，企业是无法进行可持续运转的。

对于中小企业如何实现高的投入产出比，可以借鉴前几年比较火的增长黑客的方法，让自己的产品在营销的帮助下，实现更好的投入产出比。

如果想要实现比较好的结果，就需要对上述每一个环节的数据进行采集和分析，基于分析在进行迭代升级，我们都知道，迭代升级的越快，产品胜出的可能性就越高。

招聘其实逻辑也一样。

使用熟练的话，别人做一次校招是一次校招，你做一次校招可能是已经迭代了10次，也就相当于至少做了10次校招了。

PMF—Demo—MVP，三者并不是独立割裂存在的，每一个阶段可以同时存在，它们就像一个工作的内功心法，通过不断实践，迭代升级，找到适合自己的最佳职业形态。

我们都知道职业发展不允许太大的失败，那么不妨借鉴这个方法，让自己的职业能力不断迭代进化，与时俱进，做XIN招聘，让自己成为HR市场上的“爆品”。

XIN招聘路漫漫，最后借用乔布斯的话“Stay Hungry，Stay Foolish”与君共勉。

作者简介：

君贤子，90后，非典型HR，双非理工男，左手化学，右手心理学，历经2家世界500强、1家港股上市头部OTA企业等，行业涉及旅游、互联网、汽车、快消等，专注雇主品牌、创新招聘等，XIN招聘理念发起人，目前关注大学生职业力和个人职场进化力的研究。