HRM在企业中的地位和作用

定义

HRM是一定时间、地点、范围内，人口总体所具有的体力劳动和脑力劳动的总和。

企业管理是由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、信息、组织等构成，再次基础上形成企业文化（企业精神）。

HRM就是根据人（法人、决策层）的意志去完成事的艺术，将人与事最佳结合。

在企业经营规划、计划和人力资源规划的基础上，通过具体生产经营过程的“因事用人”活动体现出来。

HRM本质是如何发挥人的能力和积极性来达到组织的目标。

HRM既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

HRM的意义：

企业HRM是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

HRM是确保企业战略的实现，为企业战略目标的实现提供人才保障。

首先是保障人力资源供应，确保以最节约的成本满足公司的人力资源需求；其次通过合理的激励机制，实现员工自身价值的持续提升，实现员工价值取向与公司价值取向的相一致，实现员工与企业的同步发展。

企业的人员是具有内在建设性潜力的资源，是决定企业效益，始终充满活力的特殊资源。

HRM通过工作分析，可将过程管理与结果导向合理的结合，不再采用为达成目标始终用“盯”的管理方式，不应把人置于严格的监督和控制之下。

而是以结果为导向，抓主要节点，为员工创造条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。

企业高层应重视人力资源的开发，重视人力资源的投入，提高人力资源的利用程度。

企业不能放任“选择公司，离开经理”的现象。

要求各口上的部门经理加强部门内部的人力资源建设，不能出现人才浪费和滥用权力造成的士气破坏。

企业实施绩效管理时，要将部门经理对员工技能方面的定期培训、新人人文关怀、传帮带、入职导师引领、员工流失率、员工满意度调查等列入到对部门经理的综合评价范畴中。

人力资源价值链管理

HRM的核心：HR价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

首先是对象是谁？（企业家、知识、资本和劳动）

其次是这些对象创造了多少价值（HRM中工作分析、价值评价、采用什么样的价值评价标准、怎样进行价值评价）

三是如何对创造的利益做分配（分配方式、分配标准）。

HRM管理是以“人”为核心，同时又紧密围绕人、财、物、信息等资源，通过制定合理有效、切实符合企业实际的HRM政策、制度，为企业的决策提供有效信息。

HR经理要引导企业的一般管理人做好“决策、引导、协调”属下的工作角色。

不仅有效完成业绩，更要培训下属，开发员工潜能，培养储备干部，搭建人才梯队。

企业的战略目标是企业发展的一个大方向，HRM工作是使得企业的战略指标系统化、规范化、流程化。

通过人力资源规划（部门建制、岗位职责、考核指标）和制度流程，使得各部门将企业日常经营活动细化、具体成为一项项工作，建立部门（部门之间）的运作流程说明书、操作流程，达到“人异事不异”的管理效果。

HRM管理对企业每个普通员工要做本企业的职业生涯规划。

让员工清晰的看到自己在本企业处于什么位置，充当什么角色，自己下一步的奋斗目标在哪儿。

用人之长，让他们知道自己适合做什么、企业需要什么，企业的发展目标是什么、岗位职责是什么、工作重点是什么，自己如何有效地融入组织中，自己的所长和企业所需如何结合，同时结合企业目标如何开发自己的潜能、如何一步步的设计自己的职业人生等，让员工对在本司的职业发展真正拥有话语权。

HRM要实现良好的劳资关系，规避用工风险，解决雇主与雇员关系不和谐的问题。

HR经理需要帮助企业营造一个适合选人、用人、育人、留人的环境，建立因事设岗、精简高效、凭业绩取酬、按需培训的人力资源开发机制。

HRM部门根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，根据工作分析，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展对人力资源进行合理配置。

通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、异动、工作分析等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，给企业带来效益。

确保企业战略目标实现。

HRM部门要推进企业建立适应各类人才成长的管理体制。

围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术（营销）人才和技术（营销）工人四支队伍建设，建立不同职系人员的分类管理制度，重视人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献的用人理念。

HRM目标：

HRM目标包括着全体管理人员在HRM方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

即HRM分为专门的人力资源部、非HRM部门的HRM。

但无论是专门的HRM部门还是其它非HRM部门，进行HRM的目标与任务主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源以促进持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

lHRM怎么实现对各个部门的监管和渗透？

第一：通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题。

第二：在工作分析过程中，HRM人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程。

第三：工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

人力资源的管理三大内容

招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的。

招聘录用

一个企业的启动首先是人力资源的启动，当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，实现内部人力资源合理有效的配置。

从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。

员工培训

培训主要包括企业文化培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。

市场经济不等人；不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上。

绩效考核

绩效考核是激励机制的需要，通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，考核可发掘企业内部人才，可淘汰不合格的员工。

考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。

无论企业规模大小，HR都应该成为最具专业价值的岗位。

如何避免HR沦落为人事庶务服务的办事部门，这是企业必须认真对待的。

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