年度盘点|2022年HR招聘误区“大赏”

到了年底，各行业都在盘各类年度关键词、事件、人物、泪点、沸点……我们今天就来盘点不一样的——2022年招聘误区大赏。

01

岗位需求模糊不清

在招聘工作中，第一步就是招聘需求分析，包括用人部门需求以及市场需求，对此有深入了解，才能知道用人部门到底要找什么样的人，哪些是硬性要求，哪些是加分项，然后再设置招聘标准。

在这一步，有些人往往会忽视岗位需求的重要性，直接参考其他公司差不多岗位的招聘JD发布，这就导致招聘源头就出现问题。

比如岗位要求过高，投递简历太少；岗位要求过低，简历筛选犹如大海捞针；面试或入职后才发现，人岗完全不匹配等。

02

招聘广告漏洞百出

不懂行的人可能会认为，招聘广告不就是一则通知？

告诉求职者我们在招人，大概情况是这样的，即使描述不够清晰，也不会有太大影响，等到简历筛选、面试环节再去层层过滤就行了。

其实不然，招聘广告的设置，不仅仅是影响到简历投递数量、质量这一层面，还有可能给企业带来风险。

➤就业歧视

《中华人民共和国劳动法》第十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”、第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。

除此之外，《中华人民共和国就业促进法（2015修正）》《就业服务与就业管理规定（2018修订）》《中华人民共和国妇女权益保障法（2018修订）》《中华人民共和国残疾人保障法（2018修订）》等法律中也纳入了相关条款。

也就是说，除特殊岗位之外，在招聘条件中设置如性别、户籍、民族、婚姻状态、星座、属相、血型、身高等限制，都不合法。

在实践中，已经存在劳动者因用人单位就业歧视向法院提起诉讼并获得抚慰金的案例。

➤虚假宣传

就好比求职者为了争取更好的岗位会美化简历，公司也希望通过美化形象，从而吸引更多更优质的求职者投递简历。

但如果提供虚假招聘信息，虚假宣传企业，那也可能面临极大风险。

根据《就业服务与就业管理规定（2018修订）》第十四条规定，用人单位招用人员过程中不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

此外，用人单位在招聘广告中虚假宣传其企业规模、劳动报酬、福利待遇等还可能涉及违反《中华人民共和国广告法》的相关规定甚至涉嫌诈骗。

03

沟通话术机械刻板

在沟通过程中，HR的言谈举止代表着企业形象。

如果只是常规性话术交谈，没有互动性和趣味性，可能会给求职者留下刻板印象，甚至认为公司及团队氛围亦是如此。

如何利用话术更好呈现出良好的企业文化、团队氛围，有利于候选人对企业形成良好的第一印象，从而间接提升入职率。

比如：

“我们在对你的简历初审后，决定邀请你参加我们的面试”

（暗示公司决定比较慎重，邀约面试有门槛，并不随便谁都可以；二是表示候选人很优秀，成功引起了我们的注意）；

“如果你时间上有变更，请打我的电话，或给我短信，我会尽力为你安排下一场面试”

（暗示我们十分注重你，只要你愿意，大门随时为你敞开，其实也是为将心比心，候选人也会根据HR态度，配合更积极）；

还有一些细节，也会无形之中拉近与候选人的关系，如“如果需要的话，你可以记一下面试的时间地点，我可以再重复一遍”之类的话术。

04

招聘工作流于形式

严格意义上来说，招聘工作并不是截止到人选入职，入职1周就离职的情况也时常发生。

有些员工离职还可能反馈真实原因，有些走了也就走了，HR又得继续招聘，空缺的职位依然空缺。

所以说，一项措施没有验收，就基本等同于没有实施。

对于是否招聘到一位合适的人选，还需要后期考察其工作情况，合适且稳定下来的才算招聘成功。

将招聘流程标准化，缩短周期提升招聘面试效率，对结果进行考核与复盘，并进行量化管理与监控，才能将招聘工作落到实处。

05

下发offer又拒绝录用

虽然，入职邀请函的法律性质在《劳动法》中并没有规定，但在法律上的地位是“要约”，即具有法律效益。

企业发出offer后，候选人确认接受，即对企业有约束力，如果企业拒绝录用，而候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，虽然企业不会被要求履行约定，但可能会面临赔偿风险。

另外，依据我国《合同法》第四十二条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

(一)假借订立合同，恶意进行磋商；

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。

所以，企业撤销录用通知书属于“其他违背诚实信用原则的行为”，应承担损害赔偿责任。

06

录用尚未完全离职的候选人

考虑到离职空窗期，不少求职者在职期间或离职交接期已经开始关注更好的工作机会，等到确定下一家入职单位后再提离职/办理离职。

这也算情理之中，但是其中难免会出现纰漏。

《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

比如已提交离职，但交接未完成；尚未办理离职的；社保仍在原单位缴纳的；签订竞业禁止协议，仍在期限内的都可能给公司带来损失与风险。

因此，必须严格核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等信息，如果工作量比较庞大，可以交由i背调这类第三方背调公司进行，专业、高效、性价比高，有兴趣可以点击【阅读原文】体验。

除了以上6点之外，大家在招聘工作中还踩过哪些大坑，欢迎吐槽分享~

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