Offer被拒，都是HR的锅吗？你只是忽略了这个环节！

最近有一位互联网公司的HR跟调调吐槽，说公司技术岗缺个管理者，老板说了年前务必要到岗，好不容易在上周确定了一位候选人，但是简历太“完美”，近8年的从业经历都是知名大厂，其中还有一家是杭州的头部公司，恰巧他有不少HR朋友在那上班，就靠关系去打听了下，结果这事被传到了候选人耳中，立马不乐意了，说“你凭什么不经过我同意就调查我？”

招聘HR重视员工入职前的背景调查是好事，这是一个有效的防范企业风险、提升岗位胜任力的方法，不仅要核实身份、学历、履历信息，更重要的是核实工作表现。

但是HR开展背景调查要避免一个雷区，就是做“暗调”，未经候选人授权的背调都是违法的。

最新颁布的《民法典》规定：

自然人的个人信息受法律保护。

任何组织或者个人需要获取个人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

此外，《中华人民共和国刑法》对侵犯公民个人信息罪有明确界定：

违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

这就意味着：没有经过候选人授权的背调，是违法的，甚至可能被判刑。

所以人力资源从业者务必注意——在进行员工背调之前，最好保留书面证据防患于未然。

记住，微信或者口头同意背调的都不能作数哦。

授权既是对企业自身的法律保护，也是对候选人隐私权的尊重。

盲目的背景调查都是徒劳，如何进行背调，有以下几个点需要注意。

背调注意事项总结

背景调查开始前，将问题提前罗列出来

问题之间最好有逻辑关系，相互呼应

通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证

证明人一般为HR、部门上级、同事和下级

记录要引用证明人原话而非自己的总结

告知候选人，获得允许和理解

根据面试过程，确定背景调查的重点

背景调查一定要彻底全面

好的背景调查，问对问题很重要，小调也整理了一套背景调查话术，供大家实战演练，记得点赞收藏哦！

开场：

1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的

2. 问对方这时候谈话是否方便

（例：您好，我是i背调的HR***，我们已将A纳入候选人的行列，现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。

我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与A的过去的工作关系是？）

问题：

1）关于候选人的职位，入离职时间

例：请问您与A共事多久？A离职时的职位是？Ta的入职时间是？离职时间？

2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系

例：请问A在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为A的工作能力怎么样？

3）关于候选人的离职原因

例：A离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？

4）其他情况

例：就您了解，A跟贵公司的合同关系有没有完全解除?…

结束：

非常感谢您的配合，再见。

注意：进行背调一定要征得候选人授权哦！

当然，真实的背调过程更为复杂，也会出现各种状况，背调作为HR招聘环节中的重要一环，常常占据HR很大的精力和时间，但往往最终背调效果还不理想，不足以支撑招聘决策……对于这些问题，需要HR掌握足够的背景调查的技巧和方法，才能顺利地突破重重障碍，获得自己所需要的有效信息。

其实，选择一家专业、高效的第三方背调平台，就能解决大部分企业的员工背调需求。

第三方背调公司更加注重背调的合规合法性及信息安全，所以，术业有专攻，企业不单单要重视背调，更要注重选择靠谱的背调公司。

以专业的第三方背调平台i背调为例，在候选人授权这一环节，i背调采用人脸识别+电子签名技术，候选人直接通过手机进行身份验证后进行电子签名，即可快速授权，不仅安全高效且具有法律效益。

在工作表现核实上，对直接主管及其他同事的访谈，对候选人的专业能力、优点或业绩、待改进之处、团队合作、抗压能力等维度进行鉴定并交叉验证，此外，在过往工作表现鉴定基础上增加对候选人某方面特质的鉴定，共21个维度可选，每个鉴定维度包含若干个相关的问题及考察点可以满足不同行业对于不同人员的特定要求或特质，以保证背调结果可参考性最大化。

i背调通过“SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、高性价比的智能化员工背景调查服务。

降低企业用工风险、招聘成本，提高人岗匹配度，为企业持续发展注入强劲动力，提升企业竞争力。