要做好2022年度培训计划，这一篇干货你必须看

忙完金九银十的招聘季，HR又迎来了一年中最忙的Q4，今年年终总结，明年年度规划都是很大的工程，也困扰着很多的HR从业者，特别是年度培训计划，到底要怎样做，才能让老板满意给到足够的培训预算，又能让一年的培训计划有序开始，让员工满心期待呢~

培训计划虽难做，但有章可循，最全培训计划制定流程且看这里！

第一步：2022年培训复盘

制定计划一定要继往开来，要对今年的培训工作情况进行深入的复盘，找到经验教训，以提升2022年培训质量。

首先，复盘的对标项目包括培训计划完成情况、重点项目完成情况、知识资源与成果积累、高管与业务参与度、高管与业务认可度、培训费用和团队成员成长。

其次，要从以上对标中找到亮点和不足，挖掘其背后的原因，在关联业务度、赢得支持度、学习匹配度、激发参与度、推动实践度和学员感知度来看到底是哪些方面做到位了，哪些方面还存在短板，以寻找可以提升的空间。

最后，要基于2022年的复盘确定2022年的具体改进点。

第二步：进行培训需求分析

制定来年年度培训计划需要我们深入公司各部门去挖掘各岗位的具体培训需求。

而挖掘这些需求有访谈、焦点小组、问卷、工作观察、流程穿越、对标、二手资料研究等多种方法。

这些方法需要有针对性的结合使用，我们建议多采取一对一访谈的方式。

第三步：根据培训需求分析制定学习需求

△基于战略地图的学习需求分解表

大家都说培训要支撑战略，我们在制定明年培训计划时需要考虑到公司明年的战略。

平衡计分卡是很好的战略分解模型，同时可以据此分解出相关岗位的学习需求。

△公司战略到学习需求表

 

基于学习需求的分解，公司从战略重点出发形成各个相关部门的工作要求，而这些工作要求就会形成具体的培训（学习）需求。

经过层层分解，应该最后形成一张对应到各部门的战略级学习需求表。

△关键岗位学习需求挖掘表

基于当前业务运营实际，我们需要挖掘出每一个关键岗位具体的学习需求。

这时前期做的培训需求分析就尤为重要。

第四步：制定整体培训计划

在前期调研基础上，要制定整体培训计划。

建议以项目制实施培训计划。

一个项目的培训对象尽量是同一岗位且起点技能相差不大的学员。

学习目标要与业务收益关联，同时要制定每个项目最后能够产生的有形成果（课程、讲师、案例、业务流程手册等）。

学习内容是基于前期调研的结果，而学习形式要混合式多元化，不仅仅是面授。

不仅要考虑学什么、怎么学，一定要在计划中考虑如何推动落地。

第五步：根据培训计划整合培训资源

基于整体的培训计划需要提前规划所需的培训资源，包括课程、讲师、案例、标杆企业、外部顾问和线上平台等。

尤其是需要提前规划内部课程和内训师培养项目，内训师培养绝对不是请人来上课程开发或TTT课程这么简单。

第六步：赢得高管支持

“No Sponsor，no result ！”

赢得高管支持是培训管理者的关键任务，记住是赢得而不是想当然认为高管就该重视培训。

任何学习项目中，最为关键的是学员的上级，毕竟我们是为他们培养人才，帮助其部门提升绩效。

同时，还要在学员中寻找支持者，尤其是那些绩优者和积极发言者。

如果是独立的培训部门，还需要和HR部门、财务部门搞好关系，有些伙伴在企业内部与HR部门都搞不好关系，那在人才发展项目推进过程中会举步维艰。

很多培训管理者缺乏在这方面的投入，在发布学习项目通知时，才展示给这些利益相关者，这是非常危险的做法，很容易陷入“孤岛”。

所以现在就应该去赢得利益相关者的支持，通常可采取的做法是拜访、深挖痛点、展示方案、呈现利益等。

第七步：对你的培训计划进行营销规划

在信息爆炸时代，“酒香也怕巷子深”，对于培训人来说，需要不断营销价值，一是不断点燃更多人，让他们行动起来；二是不断塑造学习文化，传播最佳实践；三是打造内外部影响力。

首先，要有品牌意识，为每个项目取一个好听的名字；

其次，确定每一个品牌的目标定位和学员价值，过往有哪些案例或数据可以论证这些收益；

最后，确定具体的营销渠道和周期。

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