警惕！这些核心员工年后要离职了！

2022年进入倒计时，年后离职高潮即将来临，作为HR的你，准备好万全之策了吗？

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“辞职信大赏”将至

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做了多年HR，可能早已习惯年后一大波“辞职信大赏”。

但当面对大批的离职员工、惨不忍睹的离职率、高不可攀的KPI的时候，心多少还是会颤一下。

尤其对于企业发展而言，人员流动未必是坏事，但人才流失必定不是好事。

比尔·盖茨曾在一次电视采访中被提问：“你觉得微软最值钱的是什么？”

他说：“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。

你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。

”

所以，企业在预防员工离职时，不仅要提前做好招聘准备，还要做好留人准备。

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关注离职预警信号

不能说所有员工在离职前都会有所预兆，但有些离职信号还是可以通过多年经验捕捉到。

时刻关注这些信号，在做离职预防时会有很大帮助：

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经常请假或请长假

如果经常在工作日请假，对于请假理由含糊其辞，可能是约了面试，毕竟择业过程中，双休还是首选，周末也不会安排面试；

如果是经常在节假日前后请假，可能是为了3-5日游或回老家等；

如果直接请长假，但原因不明，可能是以不让请假的借口表示不满，间接提离职；

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工作态度一反常态

“破罐子破摔”心理，反正要离职了，指标、升职、加薪等已经毫无约束力，工作态度不再积极主动，面对领导布置的工作任务，满口答应却不执行，一拖再拖，甚至消极应付工作，把之前的不满一鼓作气发泄出来，并不在乎公司、领导对自己的评价与看法。

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经常外出接电话

一般除了销售等人员因为业务需要频繁打电话之外，其他外出接听的电话大部分可默认为私人电话。

而且就算是业务员，如果是工作范围以内的事情，也可以在办公区内接听处理，有笔记本和电脑等配置反而更方便及时记录。

在一定时期内，频繁避开同事外出接电话，有比较大的可能是在找工作，约定面试时间或者沟通面试结果等。

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离职原因分析前置

都说婚姻有七年之痒，职场同样有三年定律：第一年适应磨合，第二年熟悉融入，第三年升职加薪。

不同阶段，离职原因各有差异。

通过离职预警，做好原因分析，也可在员工提出离职时，提前做好预备方案，是挽留或放弃，皆有准备。

员工为什么离职？可能大部分人都觉得是薪资，但事实未必如此。

据相关调查结果显示，超过半数的员工离职的主要原因并不是薪资，排在第一位的是工作不愉快。

而不愉快的主要原因与直接领导有关，比如对直接领导的工作方式、管理能力等方面长期抱有怨言，在任职期间得不到直接领导的尊重等。

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分级分类精准应对

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在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。

所以在面对不同的离职员工时，也需要分情况处理，以销售人员为例：

A类是能力强、业绩好的；

B类是能力较强、业绩较好的；

C类是能力一般、业绩一般的；

D类是能力差、业绩差的；

对于D类员工，本着优胜劣汰宗旨，合理淘汰这部分不合适员工，通过沟通洽谈进行引导，鼓励主动离职，在处理离职时同样应表现友好态度；

对于A、B类，或加上C类员工，可做重点分析。

一方面要了解离职原因，可否妥善化解矛盾；另一方面也要站在更宏观的角度，根据公司人才规划实际情况，决定是否要挽留。

但无论挽留与否，离职面谈必不可少。

要知道离职面谈，不只是为了留人，更重要的是为了挖掘离职背后的真正原因，从而找出公司存在的问题，以便制定人才体系建设与优化方案，降低后期员工流失率。

但这也往往是企业HR所容易忽视的地方。

有数据表明，95%的企业表示会与离职员工进行离职面谈，但其中只有32%的公司会向上反馈有效信息，而采取针对性措施的更是少之又少。

当然，找出问题简单，解决问题困难。

员工离职不止关乎一个人或一个部门，更是企业所需要关注的聚焦点。

因此，在处理员工离职时，HR及人力资源部门更应群策群力，共同发力，做好离职员工的预防与管理，为2022年提前布局。

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