5年HR惨遭裁员：“你的工作应届生就能做”

我的朋友小钟最近很郁闷。

疫情波及之下，公司需要优化人员结构。

因为没有处理好劝退员工的劳动纠纷，小钟被离职员工在社交平台点名道姓地骂。

给公司的形象造成了巨大的损害，公司内部也军心散乱。

小钟因此被降薪、降职并且内部通报批评。

“做人力3年了，一次劳资纠纷，一夜回到解放前。

”

“最怕的就是处理劳资纠纷，吃力不讨好。

夹在中间两面受气，谈不好还要背黑锅。

”

“员工与企业发展方向不符，胜任不了工作，他不走我就得走了呀。

”

听完小钟的抱怨，我问了她三个问题：

我：“能力不胜任，是员工的问题，还是业务部门的工作方式问题？有没有通过培训或调岗去解决？”

她：“业务部门说不合适，我就开始劝退了。

”

我：“有没有提前了解过员工的心理预期，面谈之前有没有准备好客观充分完整的证据？”

她：“我就负责裁人，这些我也管不来呀。

”

我：“在谈话时有没有调整好自己的话术，让对方感受到自己有在考虑对方的利益？”

她：“反正是要走的人，管这些以后的问题干嘛。

”

聊完之后我大概明白了。

3年前，小钟从一名销售转行做了HR，本以为HR的门槛低，很快就能适应。

但实际工作下来，招聘、定薪酬、算绩效、处理员工关系、解决劳动纠纷

……这些琐碎繁杂的工作中，处处是坑。

就拿招聘模块来说，领导要求3天招满10人，听起来就是打几个电话的事情，实际上HR需要做的是：

确定人员需求、编写岗位JD、选择招聘渠道、精准筛选简历、搞定邀约步骤、掌握面试黄金六步法、整理应聘者测试表等等。

如果不了解正规的工作流程，缺乏法律知识和沟通技巧，就会让自己在无意中陷入劳动纠纷。

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《中国HR从业职业发展报告》中显示，HR的工作中【与人沟通，谈判类工作】占35.9%，占比最大，而【战略思考与计划】，也就是最能够产生价值的那一部分，占比只有15.8%。

大多数HR几乎不会为自己做工作和成长上的规划。

中国HR从业人员有4000w+，单初级职员就占到了50%，通过对比我们不难发现，从初级HR到中级HR，工资就相差了3倍不止，而工作内容也有着本质性区别。

初级HR主要工作是完成既定任务，熟悉流程，整理归纳

中级HR就要开始优化流程，深入需求，以数据为核心进行分析了

分别以HR在工作中最常涉及到的招聘、薪酬、劳动法这三个模块为例，如何更高效地解决工作中的问题，有很多专业知识和实操技能：

01.

善用招聘漏斗模型

招聘漏斗模型可以很好的帮我分析招聘每一个步骤中呈现的问题，便于我们去做优化。

招聘中每一个步骤的数据，都可以用漏斗模型进行展示：确定招聘流程，收集数据统计出该路径中每一步人的数量，最后用漏斗模型展示介绍。

比如说:

某招聘渠道收到了50份简历，进入面试阶段有5位，转化率为5/50=10%；最终入职人数1位，转化率为1/5=20%。

每个阶段的转化率形成招聘漏斗，就可以进一步分析，渠道质量如何？面试沟通技巧是否需要提升？

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02.

巧用“721法则”解决薪酬激励

721法则的本质是激励20%最头部的员工，让70%中部的人眼馋，让10%最底层的人淘汰，721法则可以帮助HR最大化且合理的使用绩效预算，让我们花精力把“合格”的员工变得“优秀”，而不是花精力把“不合格”的员工变得“合格”。

同时，做绩效激励就是给钱吗？当然不是了。

员工激励有十二招法可以“不花一分钱”同样可以做好员工激励。