“不加薪就离职”？HR简直头都要炸了！

最近听很多HR吐槽，年后员工提出“不加薪就离职”，简直头都要炸了！

那到底该不该给员工加薪？

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薪资调整与否从何判断？

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面对这种情况，HR可以先综合考虑以下几个问题：

距离公司上一次调薪多久？幅度大吗？

当前各岗位的行业薪酬水平在什么范围？是否有竞争力？

薪酬制度是否切实起到了激励作用？

除了薪酬福利，员工是否还有其他可增加收入的机会？

公司的薪酬预算做了吗？合理吗？在预算范围内吗？

从大环境来看，一方面是社会因素，随着经济水平的提升，物价上涨，原收入水平购买力下降，不调整薪资易造成员工流失；

另一方面考虑行业因素，相较于行业薪酬水平，如岗位薪资普遍较低，那外界吸引力自然更大，员工跳槽意向增强，流失率也会随之大幅上升。

只有企业薪酬福利水平、发展前景在市场上具有较强竞争力，才能留住人才；

从企业角度来看，如果少数几个的涨薪要求，在合理范围内确实不会引起太多波澜，但如果没有统筹规划，那紧随其后的“不加薪也离职”情况又该如何处理？所以，薪资调整还需根据企业付薪水平进行全局规划。

从个体看，员工对公司的贡献值高低与薪资挂钩，而薪资高低也很大程度上影响着员工工作积极性，所以对个人进行价值评估也是一个决定涨薪与否的必要维度。

这里的价值评估不仅包括其在该岗位所创造的价值，也不应忽略其未来可能将创造的价值，即潜力。

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涨薪是唯一留人方式？

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首先，不要轻易答应涨薪请求，综合考虑后再定。

其次，不要等员工提出后再加薪，在这之前，做好预算和规划，合理调整薪酬水平。

但让HR最为难的是，现在很多员工在提出涨薪前已经找好新工作，即使想加薪留人也无用。

所以企业和HR一定要有前瞻性和全局性规划，未雨绸缪才能将风险降到最低。

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提升价值观匹配度

都说留人要从招聘开始，往往在招聘时，考虑到了工作能力、工作经验、薪资福利等人岗匹配度的各项因素，但价值观的匹配度却往往被忽略。

比如，有的认为利润至上，有的考虑客户第一；有些主张民主，有些倾向集权管理；当价值观不一致且不可调和时，就会出现离职可能。

而且一般这类主观意识较强的员工，自驱力大多也比较强，这类人才进入公司后，可能短期内会提供一些价值输出，但长期来看并不稳定，最终可能就是“为他人做嫁衣”。

所以在入职前，建议多考虑价值观方面的匹配程度，如果无法自主判定或者认为多项维度考核太多繁琐，可借助i背调这类专业的背景调查平台进行核实，一些特殊需求完全可以个性化定制，从而将自己从事务性工作中脱离出来的同时，真正提升人岗匹配度，实现高效招聘。

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降低情绪化离职率

在日常工作中，多多少少会产生摩擦，发生矛盾，如果处理不好或者忽视这些问题，很可能会导致员工情绪化离职，无论这种情绪是短期爆发的，或是长期积淀的。

比如老员工薪资比新员工低其实是比较普遍的现象，内心多少会有失望和怨言，并认为往后没有更多的晋升空间与发展机会，则默默选择离职，但领导可能已经为其规划好了发展路线，在薪资福利上也有统筹安排，由于没有传达到位或者领导有自己的节奏计划，而导致人才流失是比较可惜的。

最简单直接的办法就是，上级领导约谈，把意见和不愉快的情绪发泄出来，适当解决处理，像定期进行团建、茶话会等形式，也是一种缓解情绪、拉近关系的方式。

较为成熟的平台还会为员工设置情绪发泄通道，给予科学的情绪调解和引导。

当然，说到底很多问题根源是“钱”，但调薪并不是唯一的留人方式，就拿给钱的方式来说，是直接调底薪，还是挂钩绩效，对企业而言是大不一样的；再比如，设置期权机制或提高其他福利待遇等，不同情况采取不同措施。