所处的大公司“病”了，该怎么办？

后台收到一条留言：如何看待“大企业病”？

说实话，姐洁不太赞同“大企业病”这个说法。

所谓的“大企业病”，一般泛指企业出现机构臃肿、多重领导、人才流失等问题，但这并不是大企业的专属，很多小企业一样会存在。

“大企业病”最显著的特征便是机构设置不合理、不科学，这也并不意味着企业庞大就会出现这种现象，即使一个办公室里只有四五个人，同样有可能会患上“大企业病”。

更何况，我们一直以来所认定的“大企业病”，现在许多大公司都推出了相应的对策。

01

内部过度冗员

大公司有冗员并不奇怪，但这个数值超过一定的度，就属于机构臃肿了。

试想一下，本来一个人就能解决的事，需要安排一个小组去做吗？一个小组能处理好的事，需要出动一大队人马吗？

完全不需要。

且不说每个部门都有各自的规章制度和办事流程，光是消化指令就要耗费大量的时间；涉及到多个部门的利益时，整个过程会变得愈发复杂，因为这时往往需要不同部门的反馈，决策的时间会被无限延长。

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而这些问题所导致的后果便是企业缺乏凝聚力，人才得不到重视，企业发展停滞不前，使得真正有激情、热爱事业的人才流失。

臃肿的团队结构导致的另一个问题就是公司的固定费用增加。

不断增长的用人成本，却没能给公司发展带来实质性的帮助，这种恶性循环的后果便是公司连团队都养活不了。

这种问题实际上是企业的一种“失控性成长”。

公司在寻求发展与扩张管理的过程中，由于没有采用系统的、求实的、长远的管理方式，从而导致内部存在一定程度的管理失控。

长此以往，便会积习难改，给公司带来巨大的麻烦。

关于这个问题，如今有许多大公司其实已经采取了相应的举措。

尤其是几个互联网行业的大公司，在自上而下的管理模式上提出了新思路。

例如年初张一鸣在字节跳动发的全员信、前段时间阿里内部隐藏员工职级，都是对取消公司内部层级隔阂做出的尝试。

03

缺乏创新精神

公司步入一定的发展阶段后，前期创业阶段中形成的平等团结、艰苦奋斗等作风便会在管理者和老员工的身上逐渐减淡，层级观念、相互攀比的心态开始肆意滋生。

简而言之，就是“老油条”开始变多了，敢想敢做的人变少了。

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张朝阳曾就搜狐网衰落这件事表过态，直言自己的管理模式很有问题：“一个企业，尤其是互联网企业，没有创始人盯着就散架了，因为创新来自于创始人的冲动和激情。

当时我对产品技术不够重视，也不够勤奋，只是飘飘然享受自己。

”

从姐洁的理解来看，缺乏创新精神，本质上是缺少了将创意转变为实践的机制与勇气。

过去成功的产品和模式束缚了新思想的产生，也导致了在实施新想法的行动上踌躇不前。

如今，许多大公司也在采取相应的策略，鼓励创新的企业文化。

举个例子，谷歌采用二八法则来鼓励员工积极探索新业务：员工可将80%的时间用于做本职工作，剩下20%的时间用来尝试其他感兴趣的事情。

如此一来，便首先排除了体制对创新的限制因素。

写在最后

实际上，在企业成长的过程中，“大企业病”在所难免，但也并不可怕，更何况企业的初衷本是寻求发展，只是奈何路走歪了。

如何回到正轨，就需要管理者运用正确的价值观和管理理念，实现全面的调整、升级。

而身为职场人，我们则需要随时审视自己和公司之间的关系，既要依靠体系成长，也要学会在被体系限制时，及时脱离。

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