1、分析企业薪资策略，认清企业和自我定位

对于薪资不满意，是薪酬水平的问题。

薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。

企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。

采取的薪酬策略情况与企业的发展水平也有很大关系。

通过分析企业的薪资策略，可以看清企业和自我的定位。

通过企业定位和自我定位，分析自己在整个行业的水平，判断自己的能力在市场竞争中是否有竞争力。

这将成为自己离开企业能否拿到满意薪资offer的关键。

2、判断薪资分配模式，是否有增长趋势

在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。

企业经常采用的薪酬构成策略有：弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折中薪酬模式。

对企业的薪酬分配进行了解判断，薪酬构成为哪种模式，是否还有继续增长的趋势，这样来判断对于薪资的未来趋势，来决定暂时的不满意是否可以解决，这将成为去留的重点因素。

通过分析，自己的薪资水平如果还有上升趋势，就需要考虑增长后是否是自己满意的结果。

3、根据自我贡献，主动申请加薪

基于对企业薪酬策略和结构的了解，如果自己满足新的职级能力水平，但是未获得相应的薪资，可以主动申请加薪。

提出加薪申请时，根据新职级的胜任要素，需要重点描述自己的工作成绩、能力等，并对应企业和同行业的薪资水平进行对比分析，才能成为加薪的有力依据。

现今的薪酬模式都在进行变革，更加趋向于增加员工动力的方式。

如果加薪成功，也应该成为自己能力的佐证，不断提升自己的工作能力，体现出加薪的有效性，这将会成为未来继续发展的激励平衡。